مقدمه: به دلیل نیاز سازمان ها به سازگاری با تغییر محیط، پنداره یادگیری سازمانی به طور روز افزونی آوازه پیدا کرده است. همان طور که یادگیری برای رشد افراد اساسی است برای سازمان ها نیز اهمیت دارد. از آن جا که به دانش سازمانی به عنوان یک دارایی استراتژیک در سازمان نگریسته می شود، یادگیری سازمانی به عنوان یکی از منابع حیاتی برای بدست آوردن برتری رقابتی در مدیریت استراتژیک در میان گذاشته شده است. از سویی دیگر، شرایط سازمانی نیز می تواند زمینه هایی را فراهم سازد که در آن شرایط به کمک یادگیری سازمانی و نوآوری دانش بتوان خدمات جدید و بهتری ارائه کرد که ساختار سازمانی یکی از مهم ترین آنها به شمار می آید. هدف: بررسی رابطه ی ساختار و یادگیری سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی گیلان. مواد و روش ها: این پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی بود و متغیر ها به هیچ وجه کنترل و دستکاری نشده و محیط اجرای پژوهش طبیعی بود. برای گرد آوری اطلاعات برای آزمون فرضیه ها از پرسش نامه استفاده شد. برای آزمون پایایی پرسش نامه های نامبرده، از روش آلفای کرونباخ استفاده شد. جامعه ی آماری این پژوهش، همه کارکنان دانشگاه علوم پزشکی گیلان (پرستاران، کارمندان، پزشکان و… ) بودند و حجم نمونه با روش آماری جامعه محدود تعیین شد. نمونه ی لازم 385 نفر محاسبه شد. برای واکاوی داده ها از فنون آمار توصیفی (تنظیم جداول توصیفی، میانگین و انحراف معیار) و استنباطی (آزمون نرمال بودن داده ها، تحلیل همبستگی و رگرسیون و معادله های ساختاری) استفاده شد. نتایج: در پایان فرضیه های پژوهش با داده های گرد آوری شده آزمون شدند که نشان داده بین ساختار و یادگیری سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی گیلان رابطه معنی دار وجود دارد. شدت رابطه بین ساختار سازمانی و یادگیری سازمانی، 67درصد، کاهش رسمیت و یادگیری سازمانی، 63درصد، کاهش تمرکز و یادگیری سازمانی، 61درصد و کاهش پیچیدگی از نظر عمودی و یادگیری سازمانی، 62درصد بود. ضرایب بتا نشان داد که 24درصد تغییر یادگیری سازمانی از راه پیچیدگی، 43درصد از راه رسمیت و 13درصد از راه تمرکز پیش بینی می شود و مانده تغییر ناشی از عواملی به غیر از ساختار سازمانی است. نتیجه گیری: توجه دانشگاه علوم پزشکی گیلان به مواردی هم چون همکاری کارکنان در تصمیم گیری، واگذاری اختیار به مدیران، بازبینی فعالیت های گذشته و تسهیل یادگیری می تواند سبب رضایت مندی بیشتر کارکنان از ساختار سازمان و میزان یادگیری سازمانی باشد.

موضوع چگونگی کنترل و نظارت بر بازارهای مالی و همچنین بر نحوه فعالیت و عملکرد بانک ها و موسسات اعتباری، به عنوان بخشی از واسطه های مالی فعال در این بازارها از دیرباز یکی از دغدغه های اصلی مقامات مختلف اقتصادی در سطوح داخلی و یا بین المللی بوده است. در کشور ایران موضوع نظارت بانک مرکزی بر فعالیت و عملکرد بانک ها و موسسات اعتباری، در زمره مهمترین وظایفی است که به طور مشخص در بند «ب» ماده (1) قانون پولی و بانکی کشور برای این بانک تعیین شده است. در این راستا، تحولات روزافزون کمی و کیفی در شبکه بانکی کشور و ضرورت همگامی با توسعه نظام های بانکی بین المللی منجر به طرح مباحث جدی از جمله تجدید ساختار سازمانی نظارت بانکی کشور گردیده است.

هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و توسعه سازمانی بود. روش تحقیق، توصیفی از نوع همبستگی بوده که جامعه آماری آن را کلیه کارکنان دانشگاه بو علی سینا به تعداد 777 نفر در سال 1393 تشکیل دادند. با استفاده از نمونه گیری تصادفی طبقه ای-نسبی و بر اساس جدول کرجسی و مورگان تعداد 260 نفر (196 نفر مرد و 64 نفر زن) انتخاب شدند. جهت گردآوری داده های مورد نیاز از دو پرسشنامۀ ساختار سازمانی فرنک و توسعه سازمانی پیتر و کراوفورد استفاده شد. برای به دست آوردن روایی پرسشنامه ها از روایی محتوایی و صوری استفاده شد. ضریب پایایی نیز از طریق آلفای کرونباخ به ترتیب 0.87 و 0.95 برآورد گردید. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی و آمار استنباطی همچون کالموگروف-اسمیرونوف، ضریب همبستگی پیرسون، آزمون t، تحلیل واریانس و رگرسیون استفاده شد. نتایج نشان داد که بین ساختار سازمانی و توسعه سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد. و همچنین به جز بعد پیچیدگی ابعاد رسمیت و تمرکز هم با توسعه سازمانی رابطه وجود دارد.

در راستای ارتقای برایندهای فردی و سازمانی، رویکرد بهسازی منابع انسانی از راهبردهای مختلفی بهره برده است. موضوع توجه به بی تفاوتی سازمانی و کاوش راهبردها و سازوکارهایی جهت کاهش این پدیده سازمانی از جمله مباحث مدیریتی چالش برانگیز است. یکی از مکانیزم های تاثیرگذار در کاهش بی تفاوتی، طراحی ساختارهای تواناساز سازمانی است. هدف از انجام این پژوهش، پیش بینی بی تفاوتی سازمانی بر اساس نوع ساختار سازمانی بود. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان فارس (733 نفر) بود. جهت انتخاب نمونه از روش نمونه گیری طبقه ای نسبی استفاده شد و بر اساس فرمول کوکران این تعداد 251 نفر محاسبه گردید. از این تعداد 230 پرسشنامه تکمیل شد و مورد تحلیل قرار گرفت. جهت تحلیل داده ها از آزمون های تی وابسته، تی تک نمونه ای، تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر و رگرسیون چند متغیره استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد ساختار سازمانی تواناساز پیش بینی کننده منفی و معنادار و ساختار سازمانی بازدارنده پیش بینی کننده مثبت و معنادار بی تفاوتی سازمانی می باشد. بر این اساس، یافته های پژوهش نشان داد که با طراحی و توسعه ساختار سازمانی تواناساز، بی تفاوتی سازمانی کاهش خواهد یافت.

هدف: پژوهش حاضر به منظور بررسی رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین، ساختار سازمانی و جو سازمانی با خلاقیت سازمانی در کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب انجام شده است.روش: برای اجرای پژوهش حاضر، نمونه ای به حجم 300 نفر از کارکنان آزمون شدند که به روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی انتخاب شده بودند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه چند عاملی رهبری، پرسشنامه جو سازمانی خلاقیت، پرسشنامه خود اثربخشی خلاق، پرسشنامه انگیزش درونی، پرسشنامه خلاقیت سازمانی بود. برای آزمون الگو از روش الگویابی معادلات ساختاری با نرم افزارهای ای موس 21، و اس پی اس ای 21 استفاده شد.یافته ها: نتایج حاکی از معناداری کلیه مسیرهای غیر مستقیم و بی معنا بودن مسیرهای مستقیم رهبری تحول آفرین به خلاقیت کارکنان، ساختار سازمانی به خلاقیت کارکنان و جو سازمانی خلاقانه به خلاقیت کارکنان بود.نتیجه گیری: شاخص های برازندگی الگویابی معادلات ساختاری برازش مناسب الگوی اصلاح شده را نشان دادند.

پژوهش حاضر با هدف بررسی ویژگی های روان سنجی نسخه فارسی مقیاس فضیلت سازمانی و پیش بینی فضیلت سازمانی با توجه به رفتار شهروندی سازمانی به مرحله اجرا درآمد. 141 نفر به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده از کارمندان شرکت مخابرات شهر اصفهان انتخاب و مقیاس فضیلت سازمانی (کامرون، برایت و کازا، 2004) و پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی (پودساکف، مک کنزی، مورمن و فتر، 1990) را تکمیل کردند. نتایج تحلیل عامل اکتشافی، دو عامل به نام های خوش بینی - اعتماد - همدردی و انسجام - بخشش را به وضوح از هم متمایز کرد. پایایی کل پرسشنامه (0.93) و عوامل آن یعنی همدردی خوشبینی اعتماد (0.90)، انسجام بخشش (0.87) از ضرایب همسانی درونی مطلوبی برخوردار بودند. نتایج ضریب همبستگی پیرسون نیز نشان داد که بین فضیلت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی (P<0.01) و سه بعد آن عنی فضیلت مدنی (P<0.05)، نوع دوستی (P<0.01)، و ادب و مهربانی (P<0.05) رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که ابعاد رفتار شهروندی سازمانی، فضیلت سازمانی و نخستین عامل آن یعنی همدردی - خوشبینی - اعتماد را پیش بینی می کنند. بنابراین مقیاس فضیلت سازمانی به عنوان یک ابزار پایا و معتبر می تواند در پژوهش های سازمانی مورد استفاده قرار گیرد. همچنین رفتار شهروندی سازمانی در پیش بینی فضیلت سازمانی کارایی دارد.

زمینه و هدف: پژوهش حاضر، تحلیل رابطۀ بین ابعاد فراموشی سازمانی و سکوت سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان بسیج مستضعفین استروش: نوع پژوهش کاربردی و از روش توصیفی و همبستگی است. 350 نفر به عنوان جامعه آماری انتخاب گردیدند. با مراجعه به جدول برآورد حجم نمونه مورگان، از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای استفاده شد و 250 نفر به عنوان حجم نمونه آماری با توجه به نسبت سهم جنسیت انتخاب شدنذ .. ابزارهای مورد استفاده در پژوهش، شامل؛ پرسشنامه فراموشی سازمانی "هولان و فیلیپس"(2004)، پرسشنامۀ سکوت سازمانی "موریسون و میلیکن" (2010)، پرسشنامۀ عملکرد شغلی کارکنان" هرسی و بلانچارد"(1998)، می باشد. به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات از روش های آمار توصیفی و استنباطی استفاده شد و همچنین از آزمون کولموگروف _ اسمیرنوف جهت تشخیص نرمال بودن داده ها و برای آزمون فرضیه ها از آزمون رگرسیون خطای چندگانه و از نرم افزار spss استفاده گردید. یافته ها: نتیجه پژوهش نشان می دهد که به طور کل، سکوت سازمانی و فراموشی سازمانی به میزان 681/0 درصد با عملکرد شغلی کارکنان رابطه معناداری دارد و نیز سکوت سازمانی به میزان361/0درصد با عملکرد شغلی کارکنان رابطه معناداری دارد و همچنین بین ابعاد فراموشی سازمانی به میزان673/0درصد با عملکرد کارکنان سازمان رابطه معناداری وجود دارد.نتایج: رفتارهایی که کارکنان در سازمان نشان می دهند برای عملکرد و فعالیت شان بسیار مهم است. این رفتارها دارای اثرات مثبت یا منفی در سازمان می باشند. سازمان بسیج، بدون تمایل کارکنان به همکاری، قادر به توسعۀ اثربخشی و کارایی خود نیست. از سوی دیگر وقتی زبان ها به حرکت درنیایند، دانشی برای سازمان تولید نمی شود.